تطوير قادة متميزين: 6 نماذج تقييمية لتحسين مهارات القيادة

يُصنع القادة ولا يولدون عادةً. القيادة هي واحدة من أكثر الكلمات رواجًا في عالم الأعمال. علاوة على ذلك، تستثمر الشركات آلافًا من ميزانياتها السنوية في تدريب مديريها على كيفية أن يصبحوا قادة فعالين.

على الرغم من ذلك ، تُصنف نسبة 50٪ من المديرين الجدد على أنهم “غير فعالين في أدوارهم” من قبل رؤسائهم ، بينما يفشل 40٪ منهم تمامًا خلال الأشهر الثمانية عشر الأولى، وفقًا لبحث أجراه مركز القيادة الإبداعية (CCL) الذي يقدم التدريب على القيادة.

قد يكون هذا لسبب وجيه، حيث تُظهر البيانات التي قدمتها مجلة فوربس الإخبارية (Forbes) أن حوالي 5% فقط من البشر “لديهم القدرة الطبيعية” على أن يصبحوا قادة فعالين.
ومع ذلك، فإن التواصل المفتوح واتباع الإجراءات التصحيحية اللازمة هما أساسان قويان يسمحان للمديرين بأن يصبحوا قادة.

أهمية التقييم في مكان العمل

سواء كنت ترغب في الكشف عن المجموعة القادمة من القادة في مؤسستك أو مساعدة فرد ما على صقل مهاراته القيادية ، فإن التغذية الراجعة هي الخطوة الأولى.

يدعم كل من التقييم الإيجابي والسلبي أعضاء الفريق والمديرين على حد سواء. إنها أداة دورية ضرورية لدفع الموظفين لتحقيق أهدافهم. و هذا ايضا ينطبق على القيادة نفسها.
التغذية الراجعة هي طريق ذو اتجاهين يمكنه تحسين التواصل بين المديرين والموظفين. إذا تم ذلك بشكل صحيح ، يمكن أن تساعد التغذية الراجعة الأفراد في تنمية الذات والنمو الوظيفي.

علاوة على ذلك ، فهي تحفز الموظفين، وتمكنهم من التغلب على العقبات التي قد يواجهونها وتساعدهم على تحسين أدائهم الشخصي والمهني. أخيرًا ، تُعد التغذية الراجعة أداة ممتازة لحل النزاعات ، وبالتالي تعزيز معنويات الموظفين. ويمكنها أيضًا الكشف عن القادة المحتملين.

اقرأ أيضًا: لماذا تحسين التواصل الداخلي مهم

ستة نماذج لتقييم القيادة

تتوافر نماذج وأمثلة مختلفة لتقييم القيادة. هذه أدوات مصممة لمساعدة المديرين والقادة على اكتشاف مجموعات مهارات فريدة يمكن أن تساهم في ظهور قادة جدد في المؤسسة.
تركز نماذج التقييم على تقديم مزيج من التقييم الإيجابي والبناء – وليس بالضرورة السلبي – للموظفين. يمكن أن يغطي التقييم التقدم في العمل ، والتعامل مع مواقف معينة ، والتقدم التعليمي ، من بين مجالات أخرى. الهدف هو مساعدة هذا الشخص على النمو على الصعيدين الشخصي والمهني حتى يتمكن من قيادة الآخرين.

1- نموذج التغذية الراجعة بناءًا على الوضع والسلوك والتأثير (SBI)

يساعد نموذج التغذية الراجعة للقيادة القائم على الوضع والسلوك والأثر الأفراد على التفكير في مواقف معينة من خلال النظر إليها من منظور جديد.
وبعبارة أخرى، تسمح لهم هذه الطريقة برؤية الأخطاء التي ربما ارتكبوها ، ووجهات النظر الأخرى، وسلوكهم خلال تلك الحالة، وتأثير ذلك السلوك.
يعتبر هذا النموذج مناسبًا للتغذية الراجعة السريعة ويساعد الموظفين على رؤية كيف يمكنهم تحسين أو حل موقف ما.

2- نموذج التغذية الراجعة بناءً على المهمة -الإجراء-النتيجة (STAR)

يساعد هذا النموذج القائم على تحديد المهمة و الإجراء و النتيجة المديرين على تقديم تقييم لمهام أو مواقف أو سلسلة من الأحداث المحددة.
يصف المديرون المهمة أو الموقف والإجراءات التي اتخذها الموظف ، سواء كانت إيجابية أو سلبية ، والنتائج. يجب عليهم شرح سبب حدوث هذه النتيجة بالذات ، ثم مناقشة ما كان يمكن للموظف فعله بشكل مختلف للحصول على نتيجة أفضل.
إذا كان الموظف قد تصرف بشكل صحيح، فقد يلاحظ المدير ذلك ويكافئه وفقًا لذلك. أحد الأسباب التي تجعل هذة الطريقة أداة رائعة في تطوير القادة الجدد هو أنها موجزة ومباشرة.

اقرأ أيضًا: هل يمكن لثقافة صحية أن تعزز أرباحك النهائية؟

3-نموذج المثال-التأثير-التغيير (EEC)

يساعد هذا النموذج ، الذي يُختصر بـ (EEC) والذي يعني مثال – تأثير – تغيير أو استمرار، المديرين على تقديم الملاحظات بطريقة فعالة. يبدأ النموذج بأن يعرض المدير مثالاً على فعل أو سلوك معين، ثم يوضح “التأثير” المترتب على هذا الفعل.

أما الخطوة التالية فهي تقديم التغذية الراجعة، سواء أكانت إيجابية أم سلبية، مع شرح ما إذا كان يجب على الموظف الاستمرار في العمل الذي كان يقوم به أو تغيير استراتيجيته. ومن هنا يأتي جانب التغيير أو الاستمرار.

على عكس نماذج التغذية الراجعة الأخرى حيث يتم التركيز على الأحداث أو الإجراءات المكتملة، يتطلع هذا النموذج إلى المستقبل. ولذلك فهو مناسب للأحداث الجارية أو الإجراءات التي يتم اتخاذها بانتظام.

قد يُشار إلى هذا النموذج للتغذية الراجعة للقيادة أحيانًا بنموذج (AID) يرمز إلى الإجراء والأثر والسلوك المرغوب فيه.

4 – نموذج التغذية الراجعة بناءا على “التحديد-الوصف-التشجيع-اتخاذ إجراء” (IDEA)

يساعد هذا النموذج المديرين على تقديم ملاحظات بناءة بهدف إحداث تغيير والتأثير على النتائج المستقبلية. وهذا هو ما يجب أن يهدف إليه القائد، أو القائد في الطموح.
يبدأ المدير أو القائد بتحديد الموقف أو الحدث أو السلوك. ثم يقوم بـ “وصف” ما حدث ولماذا يعتبر هذا الأمر موضوعًا للمناقشة.
الخطوة التالية هي “تشجيع” الفرد من خلال عرض المساعدة. لا تهدف هذه الخطوة إلى إقناعه بتغيير سلوكه، بل لإظهار وجودك لمساعدته. أما الخطوة الأخيرة هي الإجراء، حيث يسلط المدير الضوء على مسار العمل المطلوب.

5-نموذج التغذية الراجعة بناءا على “الوصف-التأثير-الإجراء-العواقب (DESC)

أنت تصف الموقف، وتعبر عن تأثيرك، وتحدد الإجراء المطلوب، وتذكر العواقب المحتملة. يعد هذا النموذج طريقة أخرى لتنظيم التغذية الراجعة لتطوير مهارات القائد.
ويعتمد المدير في المقام الأول على الموضوعية واستخدام لغة غير انتقادية في كل خطوة. في هذا النموذج ، يبدأ المدير بـ “وصف” الموقف أو السلوك الذي لاحظه. ثم يعبّر عن شعوره تجاه الفعل أو الموقف وكيف يعتقد أنه أثر على الآخرين.

الخطوة التالية هي توضيح ما يتوقع المديرين من الموظف القيام به بشكل مختلف. من المهم الحصول على تأكيد أو موافقة من الموظف في هذه المرحلة. وأخيرًا، يجب على المدير توضيح النتائج الإيجابية بعد التغيير في السلوك أو الاستراتيجيات.

6- نموذج التغذية الراجعة 360 درجة

نموذج 360 درجة هو نوع من أنواع تقييم الأداء للموظفين ومثال على التغذية الراجعة للقيادة.

وبموجب هذا النموذج، يتلقى الموظف ملاحظات من الأشخاص الذين يعملون معه حول قدراته ومهاراته. وعادةً ما يكون هؤلاء هم المدير والزملاء. ويمكن أن يشمل أيضًا مرؤوسيه إذا كان مديرًا أو قائد فريق.

يقوم هؤلاء الاشخاص بملء استبيان مجهول الهوية ويتم قياس الإجابات على مقياس محدد. يمكن للمشاركين في الاستبيان أيضاً ترك تعليقات. يحتاج عضو الفريق أيضًا إلى ملء الاستبيان نفسه بأنفسهم.

السبب في فعالية نموذج التغذية الراجعة 360 درجة هو أنه يجمع المعلومات من مصادر مختلفة، بما في ذلك الموظفين أنفسهم. كما أنه يساعد المديرين على معرفة ما هو مفيد لهذا الموظف وما ليس كذلك.

يقوم النموذج بتقييم مهارات الموظف المختلفة، بما في ذلك الاستماع والتخطيط، وينظر في كيفية إدراك الآخرين لهذا الشخص. كما يستكشف أيضًا مجالات مثل مدى فعالية أو عدم فعالية الموظف من حيث التعاون والشخصية والقيادة.

ومع ذلك، تجدر الإشارة إلى أن هذا النوع من نماذج التغذية الراجعة لا يأخذ في الاعتبار جوانب مثل حصص المبيعات أو المهارات الفنية الخاصة بالوظيفة.
غالبًا ما يكون قبول الملاحظات والتعامل معها، مهما كانت بنّاءة، أمرًا صعبًا بالنسبة للمتلقي، الذي يمكن أن ينظر إليها أيضًا على أنها هجوم. لهذا السبب وبغض النظر عن نموذج التغذية الراجعة المعتمد، يجب الانتباه جيدًا إلى اللغة المستخدمة واللباقة المتبعة وتأثيرها على الفريق.

كما أنه من المهم أيضًا الاعتراف بالتحفظات التي قد تكون لدى المديرين، وكذلك الدوافع أو حتى العوائق التي تعزز المشاكل الداخلية.
وبالمثل، فإن متابعة الملاحظات الواردة من المرؤوسين أمر في غاية الأهمية. فالجميع بحاجة إلى معرفة أن أصواتهم مسموعة ومحترمة ومحل تحليل واتخاذ إجراءات بشأنها.